本文目录

1. 什么是薪酬设计的基础
2. 论述能力薪酬体系的设计要点
3. 某餐饮企业薪酬管理体系设计方案
4. 一个新成立的公司***薪酬结构怎么去设计
5. 企业薪酬制度设计的基本要求

一、什么是薪酬设计的基础

薪酬设计基础根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

二、论述能力薪酬体系的设计要点

基于员工个体能力进行薪酬支付的能力薪酬体系，在设计时的要点包括：判断哪些能力是员工工作的核心能力、如何界定这些能力、如何评估以及如何将能力与薪酬合理联系起来建立合理的体系。

判断哪些能力是员工进行工作的核心能力，并进行界定，只有在这之后才能进行能力评估等一系列流程，确定核心能力的准确与否，直接关系整个能力薪酬体系的设计是否合理。而如何对这些能力进行评估，则是该薪酬体系进行考核时的标准，十分重要。只有保证能力与薪酬的联系合理，才能保证整个能力薪酬体系的合理及有效。

三、某餐饮企业薪酬管理体系设计方案

在餐饮企业员工管理中，你是否在为员工的薪酬体系建设而烦恼呢?是否在为员工的工资结构设计而烦恼呢?是否在为员工的固定工资、定级工资和岗位等级工资的调整而烦恼呢?您餐饮企业的员工是否抱怨自己的工资薪酬不合理、不公平呢?是否抱怨工资定级标准不人性化呢?您餐饮企业的服务人员、领导人员、厨房工作人员、配送人员的工资是否有一套系统的结构工资制呢?以上种种问题只需一套薪酬管理体系方案就能全部解除，并使餐饮企业员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与餐厅效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用，并激励餐饮企业员工的工作激情，提升顾客的满意度，降低企业人力成本。

给你提供一份餐饮企业薪酬管理体系设计方案内容如下:目录

第一章总则

第二章薪酬体系

第三章年薪制

第四章结构工资制

第一节结构工资制的构成

第二节职能人员的工资

第三节业务人员的工资

第四节店经理的工资

第五节厨工及配送员的工资

第五章固定工资制

第六章工资定级与调整

第七章工资特区

第八章其他

第九章附则附件一岗位等级工资对照表

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四、一个新成立的公司***薪酬结构怎么去设计

公司处于开创期，百废待兴非常缺钱和缺人，为了节省开支和激发员工团队战斗力，建议如下。

1.激发战斗力，画一个大蛋糕，让员工看到美好的前景预期，给员工一些期权加部分工资，让员工和公司成为一个整体。员工不愿意或，直接发工资也可以，初期可以节省部分开支。

2.参照本地同行，类似企业薪资标准，进行薪资方案起草，然后进行论证，再然后和员工协商，最后敲打。初期工资可以适当低些，和员工协商好，征求他们理解和支持，管理必修人性化，不要太苛刻。

3.定了工资标准，还可以向员工贷款融资，必须不能伤害员工利益。

4.你们算比较高端行业，适当提高员工待遇，福利，环境等，想办法降低员工生活成本，物价在飞。3.薪资制定不能急，要和员工做好沟通，不能把人吓跑。营销策划，这个行业越来越难了，人才是关键。

五、企业薪酬制度设计的基本要求

1、薪酬大锅饭。也就是不管下属公司的业务是什么、发展阶段怎么样、在什么样的区域，一律以不变应万变，一套薪酬走天下，所有公司薪酬水平一样，一碗水端平。这样的大锅饭，固然看起来很公平，但干多干少一个样，薪酬却起不到任何的激励作用，子公司业务发展的动力被极大的压制，整个集团公司发展毫无未来可言。

2、薪酬“千人千面”。也就是集团公司没有统一的薪酬管控、薪酬策略、薪酬模式，每个子公司都“八仙过海、各显其能”，集团失去了总部的协同、支撑职能，也失去了调控子公司的重要抓手，结果子公司各自为战，强者恒强、弱者恒弱，集团一盘散沙，战略意图难以贯彻。

3、薪酬金字塔与行政化。也就是从传统的薪酬体系设计的观念出发，集团公司的薪酬体系容易出现总部、二级公司、三级公司层层落差的金字塔体系，总部工资最高、二级公司其次、三级公司再往下降，从而导致薪酬的不合理，最需要激发活力的基层业务单位反而薪酬水平偏低，员工都愿意去总部，总部官僚化、基层空心化。

集团薪酬体系怎么设计才是合理的呢？从实践的角度说，回答这个问题实际上就是回答如何做到统分结合，既能强化集团整体的效率，又能激发各个公司的经营活力。也就是说集团层面构建统一的体系、规则、模式，在子公司层面要体现业务特性、发展要求，成为共性与个性相统一的集团化薪酬体系。